Секретар важливіше продукту.

У свій час компанія General Motors здійснила опитування покупців, щоб дізнатися, чому люди купують її автомобілі і залишаються вірними цій марці. Результати шокували компанію і були відразу приховані. Причина була в тому, що на першому місці у списку чинників, які зумовили прихильність покупців, була названа секретар компанії, на другому - начальник відділу клієнтського сервісу, а на третьому - бухгалтерія, куди клієнти несли чек, коли забирали машину і платили за різні технічні послуги.

Про самому продукті не було сказано ні слова. Тому ваші працівники важливіше для клієнта, ніж той продукт, який ви продаєте, розповідає в своїй книзі «Мотивація в стилі екшн» бізнесмен Клаус Кобьелл, власник готелю та низки ресторанів в Німеччині. А це означає, що кожен з працівників, який задіяний у процесі спілкування з клієнтами, може зіпсувати враження останніх про компанії і продукті ще до того, як вони його побачили. Тому гуру так званого «маркетингу персоналу» дають прості, але дієві поради, як скористатися простими і недорогими методами мотивації співробітників у компаніях будь-якого рівня - і у великих корпораціях, і в малому бізнесі.

Вдячна робота.

Питання про те, що є найбільш важливим для найманих працівників у їх роботі, було вперше поставлено підприємцям в ході масштабного опитування великих компаній більш ніж півстоліття тому. Ті ж питання задавали і співробітникам. Виявилося, що відповіді власників і працівників дуже відрізняються.

Підприємці на перше місце поставили гарний прибуток, на друге - умови праці. Самі ж робітники високу зарплату поставили лише на пяте місце. Що ж на першому?

Це визнання успішно виконаної роботи. І таке визнання не варто роботодавцю ні копійки: досить лише вчасно і щиро дякувати людям за добрі результати, не відкладаючи це на кінець року. Сучасні дослідження показали, що приблизно 50% людей змінюють роботу не із - за зарплати, а з - за зниження або відсутність такої нематеріальної мотивації. Почніть дякувати людей. Це звучить дуже очевидно, але більшість керівників нехтують цим правилом: вкрай рідко дякують робітника за завершену роботу простим електронним листом або віч-на-віч. А можна піти далі: публічна подяка у присутності інших співробітників або електронні розсилки про досягнення певного працівника надзвичайно мотивують.

Щоб знати, за що дякувати, потрібно запровадити регулярне і чесна оцінка результатів. Великі компанії для цього закуповують спеціальне програмне забезпечення, але, якщо бюджет на це не вистачає, можна робити просто на папері.

Крім того, співробітникам важливо знати, що їх бос прислухається до їхньої думки.

Такі люди частіше генерують нові ідеї й приносять бізнесу гроші.

Без секретів і постійного контролю.

Після визнання працівники хочуть знати цілі компанії та усе про її продукт. Куди йде компанія? Які в неї плани? Люди хочуть знати, заради чого їм працювати в цій команді. Регулярне відкрите інформування про те, як йдуть справи, і довіра - це те, що мотивує краще зарплати.

Багато успішні керівники відмовляються від окремих кабінетів і працюють в одному приміщенні з підлеглими, завдяки чому можна стати ближче до колективу, обговорювати всі питання, як тільки вони виникли. До речі, ще один важливий чинник – це ставлення керівництва і компанії в цілому до особистих проблем підлеглих. Люди хочуть, щоб в разі якоїсь особистої проблеми керівник з розумінням поставився до неї.

Надання свободи в діях і рішеннях - ще один метод мотивації, який, у разі розумного підходу, не буде коштувати ні копійки. Це створює відчуття власної значущості, довіри і незалежності, які так цінують працівники.

Для багатьох з них така незалежність полягає в гнучкому графіку роботи. Можливість працювати віддалено, а не сидіти з ранку до вечора в офісі, - така перспектива не приваблює кожного третього працівника. Крім того, віддалена робота ще економить ресурси компанії: Інтернет, електроенергію і навіть воду. Тому якщо під час випробувального терміну працівник довів свою ефективність, можна відпускати його працювати додому.

За результатами недавніх досліджень, приблизно 70% великих американських компаній, зокрема Cisco, IBM, Sun, дають частини своїх співробітників право самостійно формувати свій графік. Такий самий підхід застосовується і в половині європейських компаній.



Четвертим важливим для працівника чинником є стабільність роботи. І лише на пятому місці - зарплата.

Знавці «маркетингу персоналу» запевняють: якщо взяти до уваги цей перелік факторів, то можна збільшити мотивацію співробітників як мінімум удвічі.

Свежие записи: